7 Kasım 2012 Çarşamba

Çatışmalar kaçınılmaz ve doğaldır...



“İnsan ilişkileri hep çok iyi olmuştu. İş hayatında ona başarıyı getiren en kuvvetli yönlerinden biriydi. O yüzden de ona bağlı iki müdürün bu derece ciddi bir anlaşmazlık içine düşmüş olmaları onu çok şaşırtıyordu. Aslında bu çatışmayı kendilerinin çözemiyor olması onu daha da çok şaşırtıyordu. Acaba, hem kendi bölümlerine, hem de şirkete ne kadar zarar verdiklerinin farkında değiller miydi? Anlaşmazlıkları yüzünden raporların geciktiğini, satışların kapatılamadığını, çalışanların huzursuzluklarını nasıl göremiyordu bu insanlar?”


Biliyor musun yukarıdaki monoloğu kaç kere duyduğumu anlatamam size. Gerçek hayatta çoğumuz bu duruma benzer olayların içinde bulunmuşuzdur eminim... Bazen dışarıdan bakan ya da durumu düzeltmeye çalışan kişi olarak, bazen de bu olayın kahramanlarından biri olmuşuzdur. İşte bu yüzden insanların nelere sebebiyet verdiğini görememelerinin ne kadar olağan olduğunu biliriz. Hatta bunun yanında çatışmanın hayatın bir parçası olduğunu da biliriz. Bir şeyi daha biliriz ya da gözlemleriz:çatışmalar her zaman kötü değildir. Bazen de içinde bulunduğumuz ortamda, yaptığımız işte ya da işin yapılış sürecinde hatta kişiler arası ilişkilerde ilerleme ve düzelmelere de sebep olur. Nasıl mı? Sanırım bu sorunun cevabını aramaya başlamadan önce çatışmanın ne olduğunu, nasıl ortaya çıktığını, ne zaman faydalı olduğunu anlamamız gerekir. Tabii bir de eğer taraflara ve çevreye zarar veriyorsa, neler yapılmasının gerektiği konusu var ki aslında iş hayatında sahip olmamız gereken becerilerin en önemlilerinden birisidir çatışma yönetimi...


Çatışma nedir?
Kurumlarda çatışma dediğimiz zaman kişilerin ya da bölümlerin birbirleri ile örtüşmeyen amaçları sebebiyle yaşadıkları gerginlikler gelir. Bazen düşünceler arasındaki farklılık, bazen ihtiyaç ve taleplerin gözardı edilmesi ama çoğu zaman tarafsız bir gözle bakmayı başarabilsek kesinlikle öyle algılayamayacağımız bir tehlike ya da tehdittir çatışmanın sebebi. Bence başkasının penceresinden görmemeyi başaramamaktan başka bir şey değildir. Hemen vazgeçip diğerlerinin istediğini mi yapalım sorusu şu anda aklınızdan geçiyor olabilir... Tabii ki bu cümle karşımızdakilerin bakış açısını ya da söylediklerini kabul etmek anlamına gelmiyor Sadece onların neyi ve neden savunduğunu anlamak gerekir diyorum. Çünkü biliyorum ki bir konuşmanın, bir tartışmanın sonuca ulaşabilmesi için en azından doğru karşı tezleri ortaya koyuyor olmak gerekir. Kavramların ne ifade ettiği konusunda anlaşma yoksa çatışma daha da büyüyecektir. Sonuçta şirketin içinde gergin bir atmosfer oluşacak ve....bu kötü mü olacaktır? Gerçekten çatışmalar kötü müdür? Daha doğru bir soru aslında çatışmalar şirketler için faydasız mıdır?   

Çatımalar her zaman kötü müdür?
1930'lu yıllarda yapılan Hawthorne çalışmaları çatışmanın, çalışanlar arasında güvensizlik ve iletişimsizliğe yol açtığını ve yöneticiler ile çalışanlar arasında sorunlar doğurduğunu göstermiştir. Doğal olarak o dönemlerde şirketlerde çatışmaları her ne şekilde olursa olsun engellemek için çaba gösterilirdi. Sonuç ise ne yazık ki istenilenden farklı olurdu çünkü çatışma insan doğasının yarattığı bir kaçınılmaz.  Daha sonraları ortaya çıkan davranışçı görüş ise çatışmadan kaçınmanın mümkün olmadığını kabul etmekle birlikte mutlaka yönetilmesi gerekir düşüncesini savundu. Günümüze doğru gelindiğinde, yaratıcılık ve yenilikçiliğin yükselmesi ile birlikte, değişimin kaçınılmaz olduğunu ve çatışmaların bu konuda gerçekten faydalı olduğunu gören konunun uzmanları etkileşimsel görüşü ortaya koydular. Yapıcı ve yıkıcı çatışmaları birbirinden ayıran bu bakış açısına göre belli bir seviyede kalması kaydıyla çatışmalar teşvik edilmeli çünkü ancak bu şekilde çalışanlar birbirleri ile rekabete girerek daha iyiyi yakalama şansına sahip olur. Ayrıca bu görüşü savunanlar, yapıcı çatışmaların yaratıcılığı tetikleyerek bireysel performansı dolayısıyla da kurumsal arttırdığına da inanırlar.
Kişiler ve kurumlar açısından baktığımızda aslında çatışmaların her ne kadar faydalı olduğuna inansak da, çatışmaları yönetmek, çözmek ya da en azından belli bir seviyede tutmak zorundayız...Ama nasıl?

Şirketler açısından...
Şirketlerde çatışmaları yönetmek ve çözmek için pek çok yöntem kullanılabilir:zorlayıcı tedbirler alırsınız, hakemlik ya da arabuluculuğu yöntem olarak kullanabilirsiniz ya da eğitimler/grup çalışmaları aracılığıyla kişileri bilinçlendirip sorunu çözümleme yoluna gidebilirsiniz... Genellikle ülkemizde üçüncü şahıslardan, şirket dışından destek almak sanki başarısızlık ve bu başarısızlığın kabulü olarak görülüyor. Oysa kişiler olayın içindeyken çözümü görmekte zorlanırlar. Tarafsız bir gözün yönlendirmesi bu konuda çok ciddi faydalar sağlayabilir. Yabancı bir arabulucuk şirketi bir “Çatışma Maliyeti Hesapla Yöntemi” bulmuş ve bu şekilde şirketlerin tüm dünyada önemsenecek miktarda para kaybettiğini gösteriyor. O yüzden profesyonel bir desteğin fayda/maliyet analizini çok iyi yapmak gerektiğini düşünüyorum. Bir şirkette üst düzey yöneticilik yapan bir danışanım kendisine bağlı olarak çalışan iki yöneticinin 2 yıldır konuşmadığını ve şirketin bu konuda ilerleme kaydedemediğini anlattı. Bireysel olarak bakılınca şirkete son derece faydalı olan bu kişiler sorunlarını kendileri çözemediği gibi üst yönetimin de bu konuda yaptıklarıyla tatmin olmuyorlar. Bu durumda şirketin mutlaka bir şey yapması gerekir. Bu kişileri şirketten uzaklaştırabilir ya da profesyonel destekle, bu işin uzmanı olan kişilerle bu konuyu çözebilirler. Ancak hiçbir şey yapmamanın maliyeti hem taraflar için, hem onlara bağlı çalışanlar için hem de şirket için çok yüksek olacaktır.

Diğer taraftan yöneticiler şirketlerinde koçluk ve mentorluk kültürünün yerleşmesini/egemen olmasını sağlayarak çalışanların birbirleriyle ve üstleriyle daha kolay iletişim kurmalarını sağlayabilir ve çatışmaların şirketi ve ekibi olumsuz etkilemesinin önüne geçebilirler... Eğer çalışanların iletişim kurmakta zorlanmadığı bir ortam yaratılabilirse pek çok sorun kendiliğinden çözülecektir. Tabii ki şirket kültürü ve prosedürleri de bu tür durumlarda son derece etkilidir. Bazı şirketler çatışmaların ortaya çıkmasını ve dolayısıyla da çözülmesini destekler. Diğer taraftan bazı şirketlerde kişilerin ya da departmanların birbirleriyle ters düşmeleri, çatışmaları büyük tepki çeker. Özgürce ifade edilemeyen bir fikir ayrılığının haliyle çözülmesi mümkün değildir. Yöneticiler ve şirket sahipleri bu konuda bilinçli olmalı ve neye nasıl tepki verdiklerine dikkat etmeli...

Bireyler açısından...
Aslında hepimiz kendimize aşağıdaki soruları sorar ve tarafsız bir şekilde cevap vermeyi başarabilirsek, çatışmaların olumlu ve yapıcı sonuçlar doğuracak şekilde çözülmesini sağlayabiliriz.
-Bu olayda/durumda canımı sıkan gerçekten ne?
-Karşımdaki kişinin söyledikleri/davranışları kendimi nasıl hissettiriyor?
-Karşımdaki kişinin konuşma/davranış tarzı kendimi nasıl hissettiriyor
-Bu olayda benim için önemli olan ne?
-Sahip olduğum hangi değerler tehdit ediliyor?
-Hangi prensiplerim çiğneniyor?
-Hangi beklentilerim karşılanmadı/cevapsız kaldı?
-Şu anda baktığım perspektif bana ait. Olaylara karşımdaki kişinin penceresinde bakmak için neye ihtiyacım var?
-Karşımdaki kişi için bu durumda önemli olan nedir? Bu kişinin değerleri neler?
-Onun beklentileri ne? Sözlerim onun açısından tehditkar mı?
-Gerçekten bir çatışma var mı ortada?
-Kendi bakış açımı onun dinlemesini sağlamak için nasıl anlatabilirim?

Burada en önemli soru aslında sonuncu soru... Karşımdakinin beni dinlemesini nasıl sağlarım? Bunu yapabilmek için öncelikle karşımdakinin bakış açısını anlamam gerekiyor. Dolayısıyla yine empati, etkin dinleme ve etkili iletişimin önemini farkediyoruz. Çatışmalar kaçınılmaz ve doğaldır...ve unutmayın ki etkili iletişimle çözümlemek mümkündür!




Hiç yorum yok:

Yorum Gönder